Mudanças de paradigma são naturais em todos os aspectos que envolvem indivíduos. Não é diferente quando tratamos da área de recursos humanos que tem em seu cerne esses indivíduos e suas respectivas relações entre si e com o trabalho. Nas últimas décadas, por exemplo, passamos por uma mudança de paradigma que ainda estamos digerindo: A mudança da forma como os processos seletivos e relações de trabalho são vistos no mercado, estamos dando o próximo passo na gestão de RH.

Desde a revolução industrial vínhamos com um modelo de trabalho onde o indivíduo tinha uma força a ser oferecida, compondo uma grande vitrine de talentos na qual os empregadores podiam selecionar sem dificuldade qual melhor lhes atendia. Era um cenário onde havia uma alta disponibilidade de candidatos para um número reduzido de vagas em determinada região geográfica, fazendo prevalecer a sensação de que era um esforço unilateral por parte do candidato demonstrar que era a pessoa mais adequada para a vaga em questão, quando damos o próximo passo na gestão de RH tudo isso muda.

Mudanças de paradigma são naturais em todos os aspectos que envolvem indivíduos. Não é diferente quando tratamos da área de recursos humanos

Ocorre que, devido a fatores como ampliação do acesso à educação formal, surgimento das startups e toda a cultura relacionada, e aumento da aceitação do trabalho remoto, houve uma mudança nessa forma de olhar para o mercado. Em vez de uma via de mão única, com candidatos tentando se expor e impressionar as empresas, temos agora uma via de mão dupla onde as empresas se veem na posição de ter que disputar pelos talentos no mercado.

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Uma empresa brasileira hoje não compete por talentos apenas com as empresas do mesmo ramo, na mesma cidade. A nova geração está muito mais disposta a uma vida nômade, ou pelo menos a mudanças mais frequentes. Sem contar com o enorme número de vagas remotas onde as pessoas podem trabalhar de suas casas aqui no Brasil e receber em dólar ou euro. Nessa nova realidade, qualquer microempresa de cidade pequena está competindo com multinacionais de todas as partes do globo. É por isso que as  empresas precisam dar o próximo passo na gestão do RH o quanto antes.

Em vez de uma via de mão única, com candidatos tentando se expor e impressionar as empresas, temos agora uma via de mão dupla

É esperado que em um país de abismos socioeconômicos como o nosso, essa não seja a realidade de todos e muitas áreas operacionais nas quais não se exige qualificação específica persistam no modelo anterior, com filas de candidatos para cada oportunidade de trabalho. Porém, vamos nos focar na realidade das vagas que requerem qualificação técnica ou superior.

Pois bem, fato é que nesse novo cenário não basta divulgar uma vaga de trabalho. É preciso vender essa vaga. Convencer seus possíveis candidatos de que você, como empresa, é uma boa opção. E a pergunta que muitas vezes foi feita por profissionais de RH agora passa a ser feita para eles: “Porque eu devo escolher você?”

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Enquanto procurávamos digerir essa mudança e nos atualizarmos quanto a esse novo modo de fazer recrutamento, seleção e todos os seus impactos nos demais processos de RH, fomos surpreendidos por uma pandemia. E adivinha? Mais mudanças! O próximo passo para gestão de RH foi acelerado para acompanhar as mudanças.

Pois bem, fato é que nesse novo cenário não basta divulgar uma vaga de trabalho. É preciso vender essa vaga. Convencer seus possíveis candidatos

De um lado um caráter mais humanizado e individualizado que já despontava como forma de atrair e reter talentos se intensificou como tentativa de acolher as pessoas durante toda a ansiedade e incerteza que começou a pairar sobre o mercado de trabalho e a economia, de modo geral. Por outro lado, um conceito de trabalho remoto que até então era alvo de muita resistência por parte de uma significativa fatia do mercado, foi repentinamente imposto em função do isolamento social.

Com o trabalho remoto vieram novas legislações a serem compreendidas e incorporadas, novas políticas internas, nova forma de fazer entrevistas, novas ferramentas e processos. Tudo o que víamos como futuro, tornou-se presente do dia para a noite. Um presente urgente.

O trabalho remoto, que era alvo de resistência por parte de uma fatia do mercado, foi repentinamente imposto em função do isolamento social

Até aqui, muito se ouvia falar no conceito de VUCA para definir o cenário contemporâneo das relações de trabalho. O termo, que surgiu nos anos 90, é um acrônimo em inglês para as palavras Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade. Esse conceito foi usado desde então por diversas empresas para orientar na tomada de decisão em meio às mudanças rápidas e aceleradas pela tecnologia e parecia descrever bem o que esperar do mundo lá fora.

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Com a pandemia, porém, novas reflexões foram demandadas e o VUCA não se mostrou suficiente para abarcar a nova realidade. Dessas novas reflexões destaca-se o trabalho do antropólogo e futurista Jamais Cascio que cunhou o termo BANI que tem evoluído em conjunto com o nascimento do RH 5.0. Assim como VUCA, BANI também é um acrônimo de palavras em inglês: B – Brittle (Frágil); A – Anxious (Ansioso); N – Nonlinear (Não-linear) e I – Incomprehensible (Incompreensível).

Situações  caóticas; nas quais os resultados são completamente imprevisíveis

Usando as palavras do próprio Cascio, podemos resumir o conceito assim: “Um paralelo intencional com VUCA, BANI é uma estrutura para articular as situações cada vez mais comuns nas quais a simples volatilidade ou complexidade são lentes insuficientes para entender o que está acontecendo. Situações em que as condições não são simplesmente instáveis, são caóticas; nos quais os resultados não são simplesmente difíceis de prever, e sim completamente imprevisíveis. Ou, para usar a linguagem particular desses frameworks, situações em que o que acontece não é simplesmente ambíguo, é incompreensível.”

A sucessão de VUCA pelo BANI, contudo, é apenas um aspecto a ser destacado nas mudanças trazidas pelo RH 5.0, outros pontos importantes incluem: Maior automação dos processos da área; Uso de Inteligência artificial nos processos de gestão; Big Data; Virtualização de processos antes presenciais; Gameficação como forma de incentivo e engajamento e Foco em produtividade e entrega em vez de horários. Cada mudança pode, naturalmente, carregar impactos positivos e desafios a serem superados. Um dos riscos latentes dos quais pouco falamos é o risco de darmos ao RH um caráter assistencialista.

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O RH assistencialista é aquele que tende a se posicionar como um defensor invariável dos empregados. O que o torna mais próximo de um sindicato – que tem seu valor, diga-se de passagem – do que de um setor estratégico dentro da empresa. Há que se ter um equilíbrio entre ser um setor humanizado, ter responsabilidade social, mas entender o balanço entre o negócio e o ímpeto individual de beneficiar as pessoas à revelia dos termos dos acordos legais justamente estabelecidos entre as partes empregador e empregado.

Um dos riscos latentes dos quais pouco falamos é o risco de darmos ao RH um caráter assistencialista

Parte do que nos levou a caminhar para esse viés assistencialista foi justamente a escassez de mão de obra qualificada, não pela falta de pessoas no mercado, mas pela ampla oferta de vagas trazidas pelo avanço da globalização que rompeu barreiras geográficas aumentando a competitividade entre as empresas. Com isso, muitas vezes no ímpeto de se venderem como atraentes e até mesmo de sustentarem uma taxa saudável de attrition, algumas vezes nos vemos perseguindo cegamente os desejos e exigências de candidatos e empregados.

Novamente: Não é sobre retroceder na humanização do setor e de suas relações, mas de nos afastarmos de ambos os extremos – seja ele do RH robotizado e impessoal, seja ele do condescendente e assistencialista. Feitas todas essas reflexões, quais seriam então os próximos passos? E como se preparar para esse novo contexto?

Parte do que nos levou a caminhar para esse viés assistencialista foi justamente a escassez de mão de obra qualificada

Antes de qualquer ação, o primeiro passo é tomar algum tempo para estudar, observar e compreender as mudanças, inclusive as geracionais para que possamos dar o próximo passo na gestão de RH com segurança. Depois, é essencial saber onde estamos como empresa, como setor e como profissionais e onde queremos estar nesse novo momento. Individualmente é importante mantermo-nos atualizados e envolvidos com a comunidade de RH para trocar impressões, aprendermos com as experiências alheias e contribuir com as nossas também.

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Já como empresa, grandes players do mercado têm focado seus esforços em Employer Branding (marca empregadora), mas também tem dado um passo além e trabalhado seu Employer Value Proposition (Proposta de valor ao empregado). Tendo clareza de quais são os benefícios que a empresa está disposta a oferecer e até que ponto está disposta a flexibilizar, nós podemos buscar um equilíbrio entre ser um RH cada vez mais humanizado sem perder o viés da eficácia ou cairmos na armadilha de tornarmos o setor meramente assistencialista em vez de exercitarmos todo o potencial estratégico que carregamos como área.

Antes de qualquer ação, o primeiro passo é tomar algum tempo para estudar, observar e compreender as mudanças, inclusive as geracionais

Outro ponto igualmente importante é aceitar uma verdade óbvia, que muitas vezes deixamos de lado ao lidar com as complexidades diárias: nunca estaremos preparados para o imprevisível. Saber se antecipar, se adaptar as mudanças e ter autonomia (RH Triple A) se torna um diferencial ainda mais relevante nos momentos desafiadores.

E você? Acha que, sem as devidas adaptações, a área de RH sobreviverá?

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Autor: Osvaldo de Souza – Diretor de Pessoas na Icofort Agroindustrial, sócio da EloColab, consultoria especializada em transformação cultural e desenvolvimento de gestão com pessoas. Participou da primeira turma do Rh Triple A na Fundação Dom Cabral. Graduado em administração de empresas, especialização em gestão de RH, professor convidado em cursos de MBA.